info@bestdecisions.ru
Запишитесь на консультацию
Наш менеджер свяжется с вами и проконсультирует по деталям записи
Отправляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Кейс
Лаборатория лидерства для развития линейных сотрудников
Лаборатория лидерства для развития линейных сотрудников
Проблема
Недостаток руководителей
Компания не может масштабироваться - не хватает внутренних руководителей. Сотрудники боятся расти, а внешний найм дает слабых и очень дорогих руководителей.
Возникла идея, что сотрудникам мешает не лень или отсутствие амбиций, а страх. И надо сначала обучить их на руководителя, а потом двигать по карьерной лестнице.
Это снимет все психологические зажимы, а заодно даст лучшее качество новых руководителей.
Это снимет все психологические зажимы, а заодно даст лучшее качество новых руководителей.
Я разработал план проекта “Лаборатория лидерства”. Это масштабный обучающий проект для создания кадрового резерва. Отдел обучения организовал проведение проекта, а материалы готовило руководство компании.
Особенности обучения
Обучение состоит из шести месяцев интенсивной работы. Каждый месяц посвящен одной крупной теме: Маркетинг, Продажи, Проекты, Процессы, Финансы и Бизнес-модель.
Сотрудники каждый месяц делятся на небольшие команды по 2-4 человека. Каждой команде назначается Наставник из числа директоров компании.
Команды в начале месяца получают большое практическое задание-проект, например: “Сформировать отдел авиаперевозок”, “Создать процесс для работы с Активной Клиентской Базой” или "Разработать чат-бота для продаж через telegram".
Большинство проектов было направлены на рост компании, и часть из них была успешно реализована и принесла компании деньги.
Большинство проектов было направлены на рост компании, и часть из них была успешно реализована и принесла компании деньги.
Проект должен был пройти обязательное ревью (оценку качества). Ревью не всегда удавалось пройти с первого раза, и тогда команда получала набор рекомендаций и правок.
В конце месяца команды проводили презентацию для всей компании.
В конце месяца команды проводили презентацию для всей компании.
Формат обучения
-
ВоркшопыКаждую неделю директоры проводили обучающие воршкопы - с практическими заданиями, обсуждениями, решением реальных проблем.
Я проводил воркшопы (тренинги) по таким темам, как: OKR, разработка KPI, Agile и SCRUM, проведение проектов и т.п.
-
НаставничествоДиректоры становились Наставниками для групп, делились своим опытом и знаниями, а также помогали выполнить ежемесячный проект.
Каждый месяц состав участников и групп менялся.
Сложности
При реализации проекта я преодолел следующие препятствия:
- Собственных скиллов часто не хваталоПришлось очень много читать и изучать, чтобы стать эффективным наставником, проводить полезные воркшопы и готовить качественные обучающие материалы.
- Сильные сотрудники перетягивали одеялоЕсли в команде оказывался сильный сотрудник, то он мог в одиночку выполнить проект данного месяца.
Мы придумали следующее решение: Всех сильных сотрудников скидывали в одну группу, где они находились в команде таких же сильных и способных. - Слишком большое количество желающих учитьсяМы считали, что реально обучить 15-20 человек, на большее количество просто не хватит сил. Не хотелось жертвовать качеством в угоду количеству.
Поэтому изначально мы отказали шестерым сотрудникам, изъявившим желание учиться. - УсталостьТак как "Лаборатория лидерства" проводилась без отрыва от работы, то к третьему месяцу команды банально устали. Решение: Провели месячные каникулы и продолжили обучаться.
Итоги проекта
- Новые руководителиНа старте в проект входили 26 человек. Часть сотрудников отсеили до обучения, часть - во время.
По итогу итоговые экзамены сдали 8 сотрудников.
Почти все еще до завершения проекта заняли руководительские позиции в компании. - Развитие сотрудниковОбучение позволило прокачать навыки сотрудников, а значит упростить управление и улучшить результаты и коммуникацию.